Bons líderes de vendas estão sempre em busca de novos talentos que possam ajudar um negócio a crescer. Ainda assim, eles nem sempre observam os detalhes quando se trata de coisas que podem atrair um vendedor em potencial – como um plano de compensação de vendas completo por exemplo. A criação de um programa de incentivos de vendas forte ajudará você a atrair e reter talentos, por isso vale trabalhar para criar um plano forte.
Embora possa ser assustador criar esse plano, seja gentil com seu futuro. Trazer os vendedores para uma entrevista antes que você descubra exatamente como você os compensará por seu trabalho deixa você em uma posição invejável e nada invejável quando candidatos ansiosos perguntam sobre coisas como cotas, incentivos de vendas, que dados você usa para definir metas e com que frequência sua equipe excede essas metas.
Então, por que os líderes de vendas ignoram algo tão importante quanto um programa de incentivos de vendas? Simplificando: porque é complicado.
Ter em seu mix de produto, algo que gere pegamento recorrente (o tão famoso MRR) é uma ótima iniciativa, pois pode ser escalável se houver outros produtos que possam ser oferecidos pelo departamento de CS por exemplo.
Pense na estrutura de remuneração de várias funções de vendas. “Caçadores” geralmente têm salários vinculados à receita. Os agricultores geralmente são compensados com base nos percentuais de renovação, “Garimpeiros” podem receber pagamento por estabelecer reuniões qualificadas.
Em cada caso, determinando a proporção do mix de pagamento – se é completamente variável sem salário fixo, uma divisão de 60/40 entre os dois, ou alguma outra proporção – depende de uma variedade de fatores de cada setor. O que funciona bem em uma empresa pode não funcionar em outra.
Não importa o tipo de guru de vendas que você deseja atrair, você deve criar uma combinação robusta de incentivos de vendas que equilibrem os desejos e as necessidades do vendedor que você está tentando contratar e da sua empresa. Consequentemente, o plano deve ser realizável (embora não seja uma moleza), fácil de entender, competitivo e ilimitado.
Antes disso, você já se fez as seguintes perguntas?
1. Que tipo de resultados queremos alcançar?
Você deseja que o seu plano de remuneração, incluindo seus incentivos de vendas, esteja alinhado aos seus objetivos como empresa?
Ao considerar as respostas a essa pergunta, mantenha o alinhamento de compensação entre os líderes de vendas e representantes. Uma equipe de vendas compensada inteiramente por receita não deveria ter um líder cuja remuneração depende de outra coisa.
Se você já tiver um mix de planos de compensação, ajuste-os. Nada é mais desmoralizante (para não mencionar o mal para o negócio) do que um líder motivado por objetivos que são antit-éticos aos de seus membros de equipe.
2. Que tipos de comportamento de vendas queremos dirigir?
Verdadeiros representantes de vendas de superestrelas precisam de metas específicas e realistas para impulsionar seu trabalho. Se forem necessárias 100 chamadas por dia para definir uma reunião qualificada e o objetivo final do representante for três reuniões qualificadas diariamente, é improvável que ele atinja essa meta. Como resultado, ele ou ela perderá rapidamente a fé de que o plano de compensação é viável e sua motivação ficará comprometida.
Para uma empresa em estágio inicial em particular, é importante que a equipe executiva tenha demonstrado alguma aparência de adequação ao mercado e sucesso de vendas antes de trazer ajuda externa.
3. Qual é a taxa atual para empresas como a nossa?
Não há duas empresas iguais, mas isso não significa que cada uma seja completamente única. Grandes empresas tendem a pagar mais do que as menores; As funções corporativas tendem a oferecer pacotes de remuneração maiores do que as de pequenas e médias empresas. Ao projetar um plano de compensação, veja se você pode descobrir que tipo de concorrência você está enfrentando.
4. Quais são as nossas limitações?
Mesmo as empresas com bolsos mais fundos têm restrições financeiras, estruturais e operacionais que limitam o que devem oferecer aos profissionais de vendas. Por exemplo, uma empresa com um produto que praticamente se vende já pode pagar salários baixos, enquanto uma empresa que entra em um novo mercado incerto pode optar por salários mais altos para atrair talentos que mudam o jogo.
Geralmente, se você pagar uma porcentagem maior de remuneração como comissão ou tiver vendas com maior variação, deverá pagar uma remuneração variável na programação mais regular que sua empresa possa suportar. Quando trabalhei em empresa de Software, os ciclos de vendas podiam ser de até um ano.
Uma boa estratégia é ajustar as compensações para que os ciclos de cotas não sejam anualizados, mas pagos mensalmente (e ocasionalmente antecipadamente), óbvio se sua empresa puder bancar isso.
5. Como podemos gerenciar a logística de pagamento?
Seu pacote de compensação pode ser o melhor do mundo, mas se você não puder pagar seu pessoal na hora, você o perderá. Depois de determinar uma configuração de viável, tenha um manual que todos na equipe possam acessar.
Um manual de remuneração variável que descreve desde o que conta como uma reunião qualificada até como a qualificação funciona. Todos os funcionários de vendas devem ler e assinar este “manual” antes de embarcar.
6. Que outros incentivos de vendas ofereceremos além de dinheiro?
Claro, os vendedores geralmente são motivados pelo dinheiro, mas nem sempre. Em alguns casos, os funcionários de vendas aceitam de bom grado cortes salariais para ingressar em startups disruptivas ou em troca de oportunidades de aceleração de carreira e aprendizado. Cerca de 60% das organizações oferecem agora incentivos não monetários aos funcionários.
Como líder de vendas, você deve ser honesto consigo mesmo e com seus representantes em relação ao que você pode oferecer hoje e no futuro.
7. Como deverá ser o playbook de vendas?
Os principais vendedores são estrategistas brilhantes. Como tal, espere que eles encontrem brechas no seu plano de compensação para que possam obter lucros sem alcançar os resultados desejados.
Seu trabalho é enganar seus estrategistas mais espertos, procurando por quebras em seu plano. Depois de explorar o plano por conta própria, apresente o pacote para alguém em quem possa confiar fora da empresa. Você terá uma nova perspectiva e, provavelmente, encontrará algumas lacunas anteriormente descobertas que podem ser exploradas ou podem levar a um comportamento indesejável.
8. O que minha equipe acha do plano?
Antes de “ir” com qualquer pacote de compensação, solicite feedback das linhas de frente. Converse com seus melhores vendedores e leve sua contribuição a sério. Você não precisa mudar tudo; sem dúvida, muitos funcionários de vendas tentarão adicionar algo que seja vantajoso à sua posição, mas não à empresa como um todo. Ainda assim, obter o terreno antes do lançamento ajuda você a evitar grandes pontos cegos e ganhar buy-in da equipe.
Os vendedores são a força vital de uma empresa – eles trazem o dinheiro que mantém tudo o resto em movimento. Certifique-se de que você está recompensando-os por suas posições enquanto não está distribuindo indevidamente sua receita. Atingir esse equilíbrio perfeito pode ser um desafio, mas quando você cria o programa certo de incentivos de vendas, você terá uma equipe motivada, satisfeita e produtiva.
